性别多样性在大企业中以破冰之势日益备受欢迎，能拥有来自女性立场的建议对于企业全面性发展有利而无害是毋庸置疑的。
但是最近有专家指出，现在的注意力更需要转向行政层面上的文化融合——即在公司的执行或管理上，越来越需要更多的亚洲代表参与以及积极发声。
亚洲背景的董事会成员数量低到惊人
澳大利亚的多样性委员会（DCA）在2013年的一项研究中发现,澳洲前200的上市公司里，只有当中4%的企业在管理高层中拥有亚洲背景的代表。
提供网上资金交易服务的WorldRemit 公司亚太区总监Michael Liu表示说：“现在大多数组织已经有亚裔人士担任中层的管理职务，相信这只是时间问题。”
Michael Liu的父母出生在中国，他指出拥有亚裔背景的员工可以在文化考虑方面提供多样性的建议来帮助企业表现得更全面从而得更良好的发展。
Liu认为企业执行层中，如果缺乏文化多样性且带无意识的偏见,且不论澳大利亚这个国家本身就是建立在伙伴关系和人民平等的意识基础上，高层缺乏多方位考虑本来就很难为企业带来良性的发展。
“当人们进行招聘时，他们就会经常试着按照自己的喜好，挑选长相,声音和想法相符的员工，这本身很可能就已经是无意识的偏见了,”他提出，“消除无意识偏倚固然对企业全面发展是有利无害的。从商业和经济的角度上分析，多元化对企业也必然会带来好的收益。”
然而最近，澳大利亚人力资源研究所的一份报告指出了关于文化多样性的相关问题。报告显示，其中80%的亚裔工人受访时回应表示对自己职业前景不满意。报告也同时提及了加拿大的一项研究发现，带亚洲名字的人从一开始在申请工作时获得面试机会的可能性就降低了28%。
澳大利亚多元化委员会（DCA）指出并谴责了人们普遍的刻板印象，当中就有包括西方人偏见地认为亚裔出身的工人缺乏事业的野心。
DCA首席执行官Lisa Annese说，改善企业文化多样性的最佳方法是增加对于“领导”的定义。如此一来人们可以做他们擅长的职务，而并非迎合西方化的刻板印象，只志在狭隘范围内追求职位晋升。
WorldRemit目前拥有雇员约350人，有来自35个国家背景的代表。Liu表示公司的凝聚力也很重要，包括要确保高管与所有员工沟通，获取更多样性的意见。该公司亚太区总监Liu称，了解亚洲企业的运作是至关重要的，“尚且可以让中层亚裔员工与高管人员在工作事务上进行更多的接触，使企业内部不同层面对不同的文化都有更好理解，有助于消除文化差异。”
澳洲电信业行头Telstra期望公司的雇员性别多样性能达到目标的40％，而现在女性雇员占大约30％左右。Telstra集团人力资源部门执行官巴斯诺克（Alexander Badenoch）指出性别和文化多样性的在公司的董事会层面发生着变化，“只不过步伐缓慢需要我们做更多的努力”。
“澳大利亚企业需要更强烈地加深这个社会议题的讨论,更甚是，把讨论付之行动”，Badenoch说。“在世界范围内，对于多样性就业的真实情况，澳大利亚反映出来的表现都指向于我们依然未能达到领头作用。对于更广泛的文化多样性我们严重依赖于个人的自我体现——然而它并不总是显而易见的。”
Badenoch说，“公司不会指定董事会就不同民族背景去进行招聘，同样也不会为确保多样性而任命女性职员基于她的性别或种族背景",但她同时也表明Telstra公司在东南亚拥有强大的员工集中培训项目，能确保他们有机会通过培训和实习获取相应的职位。这能够鼓励女性甚至不同文化背景的人从教育项目中获得技术方面的提升并树立榜样—不论性别文化背景，有潜力的人都可以通过自身努力选择理想的工作。
尽管Telstra目前为至都没有在亚洲出生的董事会成员，Badenoch表示对此仍持乐观的态度。企业也不应该把拥有亚洲背景董事会成员视为强制必要的措施，这是一个错误的见解，毕竟董事会成员必须在任何时候都要顾及到企业的形象，考虑商业利益等等，这是一个任重道远的角色。
另外，提供云端技术咨询的公司Bluewolf，澳大利亚地区总经理Aniqa Tariq,她本人就是文化多样性的代表。她是出生于加拿大的土耳其裔人士，在美国长大，也曾在瑞士、香港、德国生活过，现在长期居住在澳大利亚，通晓三种语言。
“我身上可能带有太多的标签了:我是女性,带有一个不常见的姓名,棕色的肤色——但这些都并没有阻止我前进的步伐”，她说：“多样性不应该只考虑增加亚洲人的参与，而是考虑到包容性。允许人们凭借其自身的优势引发不同想法的碰撞以及促进经验的交流。
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