“三八”国际妇女节刚刚过去，不少女性也许正沉浸在节日的喜庆气氛之中。
不过，您是否想过自己的薪酬比从事同样工作的男同事低一些呢？
澳大利亚统计局（ABS）截至去年8月的数据显示，去年上半年全职成年男性的平均周收入为1837澳元，增幅1.8%；女性为1575澳元，增幅0.9%，仅为男性的一半。
事实上，在澳大利亚收入最高的那部分人群中，男性的收入可能是女性的两倍，而在收入最低人群中，女性所占比例比男性高50%。在2020年，女性的平均年收入比男性少25,524澳元。这就是性别薪酬差距（Gender pay gap）。
性别薪酬差距指劳动力中女性和男性的平均收入差异，数值多少是国际公认的衡量男女在经济中所占地位的标准。
澳大利亚的政府机构劳资关系性别平等署（The Workplace Gender Equality Agency）认为，性别薪酬差距影响着女性一生的经济保障，可能让某名女性的收入永远低于男性，不太可能像男性那样晋升，积攒的养老公积金和储蓄也少于男性。
该机构引用伦敦大学国王学院（King’s College London）的研究报告，称澳大利亚的性别平等透明度为“中等”。
而该机构在澳大利亚首次爆发疫情后的报告中提到，澳大利亚的性别薪酬差距在缩小，50%以上的雇主为员工提供带薪育儿假。 然而，所有行业都存在有利男性的性别薪酬差距。
而且，了解到自身存在性别薪酬差距问题的雇主中，超过45%的雇主没有采取任何措施解决问题。
如何判断企业存在性别薪酬差距 据ABC中文了解，一些职业女性闯荡职场多年，也担心企业中存在性别薪酬差距。
不过，由于普遍实行的薪酬保密规定（Pay Secrecy），她们并不了解自己的薪酬标准与男同事相比有无差距。
按照澳大利亚研究所未来工作中心（Future Work at the Australia Institute）的高级经济学家艾莉森·潘宁顿（Alison Pennington）的看法，澳大利亚劳资关系体系的一大特点就是在很多工作场所都常见的薪酬保密规定。
怎样知道自己工作的企业是否存在性别薪酬差距呢？ “一个方法是，工作三年后看看与自己同时入职的同事有没有晋职，”格里菲斯大学（Griffith University）商学院讲师商苏东博士说。
他还表示，无论对男性还是女性来说，都有很多方法可以判断自己的工资是否低于正常水平。
据商博士介绍，最简单直接的方法就是上网搜索自己的职位在行业中是什么薪酬水平，比如在公平工作调查专员署（Fair Work Ombudsman）的网站上查找政府对各行业的薪资规定。
另外，如果在某个领域内工作了很长时间，可以向同行业内的熟人或朋友了解本人职位的薪资水平大概情况。 此外，商博士还表示，可以看自己在过去三、五年内是否得到晋升，薪酬等级是否有变化。
如果工资一直没有变化，则说明薪资肯定不正常。
怀疑工资存在性别薪酬差距该怎么办？
商苏东博士认为，澳大利亚有有薪资标准和《1984年反性别歧视法案》（Sex Discrimination Act 1984）这样的反性别歧视法律法规，但性别薪酬差距依然存在，一个重要因素就是某些企业不遵守有关法律法规。
他对ABC中文表示，一些企业不在乎有关法律，只做表面文章。还有一些企业虽然表示严格遵守法律规定，但只在最低限度内行事。有鉴于此，类似公平工作委员会这样的机构每年都会做一些调查，提交关于性别薪酬差距的报告。
如果女性员工在工作中感到困惑，怀疑遭遇性别薪酬差距又该怎么办呢？ “首先，自己有这样的感觉，而且有证据，就应该告诉经理[这样的上级主管]，”商博士说。
此外，最好每隔一两年就与经理或有关专家评估自己的业绩表现，看自己的工作成绩与表现是否达到晋升的标准。如果自己的水平达到晋升标准，但没有得到公正的待遇，则无疑在薪酬方面出现问题。
确信自己遭遇薪酬不公后，可以向澳大利亚公平工作委员会或人权委员会（Human Rights Commission）反映情况。
商博士还建议，女性在求职时不妨勇敢地与雇主协商，为自己争取公平的薪酬待遇，而不是让雇主决定自己入职时的工资级别。
最后，他鼓励有女孩的家庭尊重女儿的就业选择，不要将女孩子的就业方向限制在秘书、行政、护士等职业内。
这些是传统观念中女孩子的职业，但现在一些女性也愿意投身工程、信息技术等行业。
与秘书等工作相比，从事工程或信息技术等工作的收入会高一些。
薪酬保密规定是否妨碍同工同酬？
对女性员工来说，不清楚工作企业内是否存在性别薪酬差距的一个重要原因是薪酬保密制度。
实际上，不止一位学者批评了这种制度。 悉尼大学的瑞伊·库珀（Rae Cooper）教授对ABC中文表示，毫不掩饰地公开一切信息非常有助于实现性别薪酬平等。
员工要知道与同事相比，自己的薪酬待遇如何，否则怎么可能采取措施，挽回自己被低估的价值，消除可能存在的歧视行为？
此外，她还认为披露薪酬标准可以保证雇主的薪酬制度有效运作，保证薪酬制度建立在员工的能力和业绩基础上，而不是基于性别。
“在我看来，不披露薪酬的做法与其他一系列领域的透明化进程不一致，看上去有点跟不上时代发展，”她说。
她表示，澳大利亚应该取消那些禁止披露薪酬的规定，雇员应该要求雇主做出报告，公布根据性别制订的薪酬待遇，让员工了解酌情发放的薪酬和基本工资标准。 艾莉森·潘宁顿也表示，薪酬保密“促成了在澳大利亚持久存在的薪酬差距”。
她表示，由于薪酬保密制度，员工无法自由分享需要了解的信息，了解彼此的[薪资]水平，并与雇主据理力争薪酬待遇，争取薪酬进一步增长。 潘宁顿认为，薪资保密制度压低了工资，产生了恐惧、不信任和沉默无声的[企业]文化，对女性的影响更为严重。
伦敦大学国王学院在2015年提交的一份调查报告也指出，来自澳大利亚、美国和欧盟的研究证据表明，薪酬保密制度可能导致性别薪酬差距。薪酬保密阻碍了同工同酬。薪酬标准更加透明有助女性在与雇主商谈薪酬待遇时更占优势。
针对移民女性的不公 商博士指出，职场上女性和少数族裔在晋升方面遇到的隐形歧视称为“玻璃天花板”，针对亚裔移民女性在晋升方面的隐性歧视则称为“竹子天花板”，表示身为亚洲女性会受到更多的歧视。
数年前，澳大利亚广播公司（ABC）采访的一位越南裔女性移民阮湍（Tuanh Nguyen）坦言，“从某方面来讲，领导者的模范形象非常‘白人’、非常男性化，那是种直言不讳的‘推销员’式、势不可挡的领导风格，让我感到不舒服”。
虽然她已经是普华永道公司的法务部门负责人，但依然感到突破竹子天花板并不容易。
女性权益组织澳大利亚有色人种女性（Women of Colours Australia）的创办人布琳达·加迪（Brenda Gaddi）接受ABC中文采访时表示，60%的有色人种背景女性或有色人种女性在工作场所会遭遇歧视和偏见。
除澳大利亚原住民女性和托雷斯海峡岛民女性外，移民及难民女性也遇到白人至上和父权制掌控这些不平等现象。
加迪女士指出，一些有色人种女性的工作经验更丰富，资质更强，但也没有得到与欧裔同事相同的薪酬和就业机会。
“我认为，[产生这一现象的]原因听起来往往让人非常不舒服，这就是种族主义和种族歧视，两个[导致性别薪酬差距的主要]因素，”她说。
布琳达·加迪表示，根据该组织的跨行业调查，在澳大利亚的所有行业和部门都存在这种情况，无论私营企业、非政府组织还是公共服务部门。
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